EU-Entgelttransparenzrichtlinie und Lohngleichheit
Neue Regeln für mehr Gehaltstransparenz in Europa
2026-06-03 | 6 Minuten
Warum verdienen Frauen in vielen Berufen noch immer weniger als Männer? Diese Frage beschäftigt Politik, Wirtschaft und Arbeitsmarkt seit Jahren. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt das Thema Lohngleichheit stärker in den Fokus. Für Unternehmen in Deutschland bedeutet das absehbar zusätzlichen Handlungsbedarf in Recruiting, Vergütungssystemen und HR-Controlling.
Was die EU-Richtlinie konkret vorsieht
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 wurde 2023 verabschiedet und muss von den Mitgliedstaaten bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchsetzbar zu machen.
Ein zentraler Bestandteil ist die Ausweitung von Transparenzpflichten. Bewerberinnen und Bewerber sollen spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch Informationen über das angebotene Gehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten. Unternehmen müssen ihre Einstiegsgehälter zudem an objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien ausrichten.
Zugleich wird die Abfrage der bisherigen Vergütung von Bewerbenden untersagt, um bestehende Ungleichheiten nicht fortzuschreiben.
Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsrechte. Sie können Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über durchschnittliche Entgelte für vergleichbare Tätigkeiten verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Auskünfte transparent und nachvollziehbar bereitzustellen.
Zahlen zeigen weiterhin große Lohnlücken
Aktuelle Daten des Statistischen Bundesamtes zeigen, dass der Gender Pay Gap in Deutschland weiterhin besteht. Im Jahr 2024 lag der unbereinigte Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern bei rund 18 Prozent.
Der bereinigte Gender Pay Gap – unter Berücksichtigung von Faktoren wie Branche, Qualifikation und Arbeitszeit – lag zuletzt bei etwa 6 Prozent. Diese Differenz weist darauf hin, dass sich Entgeltunterschiede nicht vollständig durch strukturelle Merkmale erklären lassen.
Auch auf EU-Ebene zeigen die Zahlen ein anhaltendes Gefälle: Laut Eurostat verdienen Frauen im Durchschnitt rund 13 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Die Unterschiede variieren jedoch deutlich zwischen Ländern, Branchen und Qualifikationsniveaus.
Ursachen für ungleiche Bezahlung
Die Ursachen für Entgeltunterschiede sind vielschichtig. Ein wesentlicher Faktor ist die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern auf Branchen und Berufe, insbesondere die stärkere Präsenz von Frauen in geringer vergüteten Tätigkeitsfeldern.
Hinzu kommen Unterschiede bei Arbeitszeitmodellen sowie Erwerbsunterbrechungen, etwa durch Elternzeit oder Pflegeverantwortung, die sich langfristig auf Einkommen und Karriereentwicklung auswirken können.
Aus Unternehmenssicht spielt zudem die Ausgestaltung von Vergütungssystemen eine Rolle. Intransparente Gehaltsstrukturen oder individuell ausgehandelte Vergütungen ohne klare Kriterien können Entgeltunterschiede begünstigen. Genau hier setzt die Richtlinie mit verbindlicheren Transparenz- und Dokumentationspflichten an.
Was sich für Arbeitnehmer konkret ändert
Für Beschäftigte und Jobsuchende ergeben sich mit der Umsetzung der Richtlinie mehrere konkrete Neuerungen, die gleichzeitig Auswirkungen auf Arbeitgeberprozesse haben:
- Verpflichtende Angabe von Gehaltsspannen bereits vor oder im Bewerbungsprozess
- Verbot, nach bisherigen Gehältern zu fragen
- Erweiterte individuelle Auskunftsansprüche zu Entgeltstrukturen
- Beweiserleichterungen zugunsten Beschäftigter bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung
Für Unternehmen bedeutet dies insbesondere Anpassungsbedarf in Stellenausschreibungen, Interviewleitfäden und Vergütungsrichtlinien. Zudem steigt die Notwendigkeit, Entgeltentscheidungen systematisch zu dokumentieren und zu begründen.
Darüber hinaus führt die Richtlinie Berichtspflichten ein: Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede analysieren und berichten. Werden nicht erklärbare Unterschiede von mindestens 5 Prozent festgestellt, sind weitergehende Prüfungen und Maßnahmen erforderlich.
Chancen und Grenzen der Entgelttransparenz
Mehr Transparenz kann dazu beitragen, bestehende Entgeltunterschiede sichtbar zu machen und systematisch zu reduzieren. Für Unternehmen bietet dies die Chance, Vergütungsstrukturen zu standardisieren, Compliance-Risiken zu senken und die Arbeitgeberattraktivität zu stärken.
Gleichzeitig ersetzt Transparenz keine grundlegende Auseinandersetzung mit strukturellen Ursachen von Entgeltunterschieden. Unterschiede in Qualifikationswegen, Arbeitszeitmodellen oder branchenspezifischen Rahmenbedingungen bleiben weiterhin relevant.
Für Unternehmen wird entscheidend sein, Transparenz nicht nur formal umzusetzen, sondern mit klaren Vergütungssystemen, nachvollziehbaren Kriterien und datenbasierter Steuerung zu verbinden. Andernfalls entstehen zusätzliche administrative Aufwände ohne nachhaltige Wirkung auf die Entgeltgerechtigkeit.
FAQ
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Eine EU-weite Regelung (EU) 2023/970, die Transparenz bei Gehältern erhöht und den Grundsatz gleicher Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit besser durchsetzen soll. Ab wann gilt die Richtlinie in Deutschland? | Die Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Was bedeutet das für Bewerber? | Bewerber erhalten Anspruch auf Informationen zur Gehaltsspanne spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch; Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind unzulässig. Können Arbeitnehmer ihr Gehalt vergleichen? | Ja, sie haben erweiterte Auskunftsrechte über ihr eigenes Entgelt sowie Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeiten im Unternehmen. Wird damit die Lohnlücke vollständig verschwinden? | Nein, die Richtlinie adressiert Transparenz und Durchsetzbarkeit, kann aber strukturelle Ursachen von Entgeltunterschieden nicht vollständig auflösen.
Quellen
- Statistisches Bundesamt (Destatis)
- Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales
- Eurostat
- Bundesagentur für Arbeit