Unternehmen können die Entfernung bestimmter anonymer Kununu-Bewertungen verlangen
Entscheidend ist nicht die Anonymität, sondern der überprüfbare Tatsachenkern
25.08.2026 | 8 Minuten Lesedauer
Die kurze Antwort: Bestimmte anonyme Kununu-Bewertungen können entfernt werden, aber nicht allein wegen ihrer Anonymität. Maßgeblich ist, ob ein realer beruflicher Kontakt plausibel gemacht werden kann, ob konkrete Aussagen rechtswidrig sind und ob die Plattform nach einer hinreichend konkreten Beanstandung ihre Prüfpflicht erfüllt.
Die verbreitete Schlagzeile vom neuen Löschungsanspruch führt deshalb in die falsche Richtung. Die Rechtsprechung gewährt Arbeitgebern kein Recht auf eine bereinigte Bewertungsnote. Sie beschreibt vielmehr, wie Verantwortung verteilt wird, wenn der tatsächliche Erfahrungshintergrund einer Bewertung bestritten wird.
Anonym bedeutet nicht automatisch rechtswidrig
Eine anonyme Arbeitgeberbewertung ist eine öffentlich sichtbare Bewertung, bei der das Unternehmen die Identität des Verfassers nicht kennt. Diese Anonymität kann Beschäftigte vor innerbetrieblichen Nachteilen schützen und ermöglicht kritische Meinungsäußerungen. Sie macht eine Bewertung weder wahr noch falsch, weder zulässig noch rechtswidrig.
Auch scharfe Kritik fällt grundsätzlich unter die Meinungsfreiheit. Das gilt besonders für Werturteile: Subjektive Einschätzungen wie „Die Führungskultur war enttäuschend“ lassen sich nicht wie eine Gehaltsabrechnung beweisen. Ihre Grenzen liegen insbesondere bei Beleidigungen, Schmähungen und Eingriffen in Rechte Dritter.
Eine Tatsachenbehauptung betrifft dagegen einen objektiv überprüfbaren Vorgang. Die Aussage, Gehälter seien mehrfach verspätet gezahlt worden, kann anhand von Unterlagen geprüft werden. Innerhalb einer Bewertung können Werturteile und Tatsachenbehauptungen nebeneinanderstehen und rechtlich unterschiedlich zu behandeln sein.
Merksatz: Anonymität ist kein Löschungsgrund. Ein bestrittener und nicht hinreichend überprüfbarer Erfahrungshintergrund kann jedoch eine Prüfpflicht der Plattform auslösen.
Wann die Plattform eine Bewertung prüfen muss
Der Bundesgerichtshof hat für Bewertungsportale Grundsätze entwickelt, nach denen ein hinreichend konkreter Hinweis auf eine mögliche Rechtsverletzung Prüfpflichten auslösen kann. Für die Behauptung eines nicht stattgefundenen Gästekontakts bestätigte der BGH diese Linie mit Urteil vom 9. August 2022, Az. VI ZR 1244/20. Das Oberlandesgericht Hamburg übertrug die Grundfrage mit Beschluss vom 8. Februar 2024, Az. 7 W 11/24, auf anonyme Arbeitgeberbewertungen bei Kununu.
Ein möglicher Entfernungsanspruch setzt typischerweise mehrere Schritte voraus:
- Das Unternehmen bezeichnet die konkrete Bewertung und die beanstandeten Passagen.
- Es bestreitet den behaupteten Beschäftigungs-, Bewerbungs- oder sonstigen beruflichen Kontakt oder benennt eine andere konkrete Rechtsverletzung.
- Die Plattform fordert den Verfasser zu einer Stellungnahme und zu geeigneten Nachweisen auf.
- Der Erfahrungshintergrund wird datenschutzkonform geprüft. Das Unternehmen muss grundsätzlich ausreichende Informationen erhalten, um den behaupteten Kontakt überprüfen zu können.
- Kann der relevante Kontakt nicht hinreichend plausibilisiert oder überprüfbar gemacht werden, kommt die Entfernung der Bewertung in Betracht.
Der bestrittene berufliche Kontakt
Der berufliche Kontakt ist die tatsächliche Erfahrung, auf der eine Bewertung beruht. Dazu können ein Arbeitsverhältnis, eine Bewerbung, ein Praktikum oder ein anderer für die konkrete Aussage relevanter Kontakt gehören. Arbeitgeber sollten ihre interne Prüfung daher nicht auf aktuelle Personallisten beschränken. Auch ehemalige Beschäftigte, frühere Firmierungen, Standorte, Konzerngesellschaften und abgebrochene Bewerbungsverfahren können je nach Inhalt der Bewertung relevant sein.
Was eine hinreichend konkrete Beanstandung verlangt
Ist der Bewertende für das Unternehmen nicht erkennbar, kann grundsätzlich bereits das Bestreiten eines tatsächlichen Beschäftigungs-, Bewerbungs- oder sonstigen beruflichen Kontakts Prüfpflichten der Plattform auslösen. Das Unternehmen muss einen nicht stattgefundenen Kontakt nicht von vornherein beweisen. Es sollte jedoch die konkrete Bewertung eindeutig bezeichnen und klarstellen, dass der behauptete Erfahrungshintergrund bestritten wird. Ist der Verfasser anhand des Inhalts für das Unternehmen ohne Weiteres identifizierbar, kann ein pauschales Bestreiten dagegen unzureichend sein.
Welche Prüfung von Kununu erwartet werden kann
Die Prüfpflicht der Plattform verlangt nach einem ausreichend konkreten Hinweis eine ernsthafte Sachverhaltsprüfung. Eine bloße Bestätigung des anonymen Verfassers, er habe dort gearbeitet, muss nicht genügen. Je nach Fall können geschwärzte Arbeitsunterlagen, Angaben zum Zeitraum, zum Standort oder zum Bewerbungsverfahren relevant sein.
Prüfung und Identitätsoffenlegung sind allerdings nicht dasselbe. Es besteht nicht automatisch ein eigenständiger Anspruch darauf, dass Kununu den Namen des Bewertenden herausgibt. Die Plattform muss dem Unternehmen aber grundsätzlich so viele Informationen übermitteln, dass es den behaupteten Kontakt überprüfen kann. Ist eine ausreichende Überprüfung ohne Identifizierung nicht möglich und stimmt der Bewertende einer entsprechenden Weitergabe nicht zu, kann die Plattform gehalten sein, die Bewertung zu entfernen. Datenschutz, Meinungsfreiheit und mögliche gesetzliche Auskunftsansprüche sind jeweils gesondert zu beurteilen.
Vier Fälle, die Arbeitgeber auseinanderhalten müssen
| Fall | Beispiel | Prüffrage | Mögliche Reaktion |
|---|---|---|---|
| Reines Werturteil | „Die Führungskultur war enttäuschend.“ | Liegt eine unzulässige Schmähung oder Beleidigung vor? | Meist sachlich antworten |
| Konkrete Tatsachenbehauptung | „Gehälter wurden mehrfach verspätet gezahlt.“ | Ist die Aussage objektiv überprüfbar und wahr? | Belege sichern und konkret beanstanden |
| Kontakt wird bestritten | Der Verfasser schildert angebliche interne Abläufe. | Lässt sich ein relevanter beruflicher Kontakt plausibilisieren? | Plattformprüfung verlangen |
| Beleidigung oder Schmähung | Persönliche Herabsetzung ohne Sachbezug | Überschreitet die Aussage die Grenzen zulässiger Kritik? | Entfernung verlangen und rechtlich prüfen |
Die Tabelle zeigt den entscheidenden Denkfehler: „anonym“, „negativ“ und „rechtswidrig“ sind keine Synonyme. Eine nachweislich ehemals beschäftigte Person darf hart kritisieren. Umgekehrt kann eine freundlich formulierte Bewertung unzulässig sein, wenn sie einen erfundenen Erfahrungshintergrund oder falsche Tatsachen enthält.
Warum das Urteil kein Instrument zur Bereinigung des Arbeitgeberimages ist
Das Unternehmenspersönlichkeitsrecht schützt Arbeitgeber vor bestimmten rechtswidrigen Eingriffen, nicht vor Reputationsverlust durch berechtigte Kritik. Ein nachgewiesenes Arbeitsverhältnis macht zwar nicht jede Aussage zulässig. Es beseitigt aber das Argument, die Bewertung beruhe auf keinem realen Kontakt.
Unbegründete Löschungsforderungen können zudem strategisch schaden. Beschäftigte erleben sie womöglich als Versuch, Kritik zu unterdrücken. Bewerber könnten eine defensive oder juristisch drohende öffentliche Antwort negativer bewerten als die ursprüngliche Rezension. Die klügste Reaktion auf Kritik ist daher nicht immer die juristisch schärfste.
Der bessere Prozess: prüfen, dokumentieren, beanstanden oder antworten
Unternehmen benötigen einen abgestimmten Prozess zwischen HR, Kommunikation, Datenschutz und Rechtsabteilung. Das Notice-and-Take-down-Verfahren beginnt nicht mit einem Standardbrief, sondern mit einer sorgfältigen internen Prüfung:
- Bewertung mit Datum, URL und Screenshots beweissicher dokumentieren.
- Jede Tatsachenbehauptung einzeln von Werturteilen trennen.
- Aktuelle und frühere Beschäftigungs-, Bewerbungs- und sonstige Kontakte prüfen.
- Standorte, Umstrukturierungen, Firmierungen und Konzerngesellschaften berücksichtigen.
- Gegenbelege sichern und die eigenen Erkenntnisse dokumentieren.
- Beanstandete Passagen einzeln aufführen und eine angemessene Prüfungsfrist setzen.
- Öffentliche Antwort und rechtliche Intervention getrennt entscheiden.
Der Digital Services Act sieht Melde- und Abhilfeverfahren für mutmaßlich rechtswidrige Inhalte vor. Er ersetzt jedoch nicht die materielle Prüfung, ob eine konkrete Aussage tatsächlich rechtswidrig ist. Ebenso garantiert eine Meldung weder Löschung noch Prozesserfolg. Bei komplexen Fällen ist spezialisierter Rechtsrat sinnvoll; eine allgemeine Einordnung kann keine Prüfung des Einzelfalls ersetzen.
Rechtliche Prüfung und Reputationsmanagement verfolgen unterschiedliche Ziele. Die Beanstandung klärt, ob ein Inhalt veröffentlicht bleiben darf. Eine öffentliche Antwort zeigt Bewerbern, wie ein Unternehmen mit Kritik umgeht. Beides kann parallel sinnvoll sein, sollte aber nie in einer drohenden oder personenbezogenen Reaktion vermischt werden.
Was die Debatte über die Arbeitgebermarke verrät
Die Löschung einer negativen Bewertung kann die Bewertungsnote verbessern. Sie verbessert noch nicht die Arbeitgeberqualität. Gerade konkrete Kritik kann Hinweise auf Führungsverhalten, Vergütung, Kommunikation oder Bewerbungsprozesse liefern. Selbst eine rechtlich angreifbare Bewertung kann deshalb einen intern prüfenswerten Kern enthalten.
Die strategische Konsequenz reicht über Kununu hinaus: Arbeitgeber brauchen nicht nur ein Verfahren gegen Fake-Bewertungen, sondern ein System, das Kritik nach Wahrheit, Rechtmäßigkeit und organisationaler Relevanz trennt. Wer ausschließlich fragt, ob sich eine anonyme Kununu-Bewertung löschen lässt, übersieht die wichtigere Frage: Welche Kritik muss juristisch zurückgewiesen werden – und welche sollte das Unternehmen operativ ernst nehmen?
FAQs
Muss Kununu jede anonyme Bewertung löschen?
Reicht es aus, dass der Arbeitgeber den Verfasser nicht kennt?
Muss Kununu den Namen des Bewertenden offenlegen?
Welche Nachweise kann die Plattform vom Verfasser verlangen?
Dürfen ehemalige Beschäftigte das Unternehmen negativ bewerten?
Sollte ein Unternehmen auf eine beanstandete Bewertung öffentlich antworten?
Quellen
- Bundesgerichtshof, Urteil vom 9. August 2022, Az. VI ZR 1244/20, Prüfpflichten eines Bewertungsportals bei bestrittenem Kontakt.
- Bundesgerichtshof, Urteil vom 1. März 2016, Az. VI ZR 34/15, Prüfpflichten bei anonymen Bewertungen auf einem Bewertungsportal.
- Oberlandesgericht Hamburg, Beschluss vom 8. Februar 2024, Az. 7 W 11/24, Prüfung anonymer Arbeitgeberbewertungen bei bestrittenem beruflichem Kontakt.
- Verordnung (EU) 2022/2065 über einen Binnenmarkt für digitale Dienste, insbesondere Artikel 16 zu Melde- und Abhilfeverfahren.
- Bürgerliches Gesetzbuch, insbesondere §§ 823 und 1004 in der jeweils geltenden Fassung.
- Bundesnetzagentur, Koordinierungsstelle für digitale Dienste: Informationen zur Anwendung des Digital Services Act in Deutschland.