Kennzeichnungspflichten für KI-generierte Stellenanzeigen nach dem EU AI Act

Warum Arbeitgeber nicht jeden KI-Text markieren müssen, aber einen belastbaren Prüfprozess benötigen

Alexander Schmid

31. August 2026 | 9 Minuten Lesedauer

Rechtsstand: 31. August 2026. Die Einordnung berücksichtigt die seit dem 2. August 2026 anwendbaren Transparenzvorgaben des EU AI Act. Unternehmen sollten kurzfristige Änderungen, ergänzende Leitlinien und nationale Zuständigkeiten vor der Veröffentlichung nochmals prüfen.

Müssen KI-generierte Stellenanzeigen gekennzeichnet werden?

Kurz gesagt: Es gibt keine pauschale sichtbare Kennzeichnungspflicht für jeden Anzeigentext, der mithilfe generativer KI entstanden ist. Entscheidend ist nicht allein, ob ein Sprachmodell beteiligt war. Zu prüfen sind die Art des Inhalts, die Funktion des Systems, die Rolle des Arbeitgebers sowie Umfang und Qualität der menschlichen Kontrolle.

Eine KI-generierte Stellenanzeige ist eine Ausschreibung, deren Text oder Medienbestandteile ganz oder teilweise durch ein KI-System erzeugt oder wesentlich verändert wurden. Diese Definition beschreibt zunächst nur den Entstehungsprozess. Ob ein Hinweis erforderlich ist, bestimmt sich nach den konkreten Tatbeständen des Artikels 50 der Verordnung (EU) 2024/1689.

Welche Transparenzpflichten Artikel 50 des EU AI Act unterscheidet

Artikel 50 regelt mehrere unterschiedliche Situationen. Bei einem Chatbot muss der Betreiber grundsätzlich offenlegen, dass eine Person mit einem KI-System interagiert, sofern dies aus den Umständen nicht offensichtlich ist. Anbieter von Systemen, die synthetische Texte, Bilder, Audio- oder Videoinhalte erzeugen, müssen Ausgaben zudem grundsätzlich in einem maschinenlesbaren Format kennzeichnen und als künstlich erzeugt oder verändert erkennbar machen.

Davon zu unterscheiden ist die sichtbare Offenlegung durch den Betreiber. Sie kann insbesondere bei Deepfakes sowie bei bestimmten KI-generierten oder manipulierten Texten relevant werden, die zur Information der Öffentlichkeit über Angelegenheiten von öffentlichem Interesse veröffentlicht werden.

Der Hersteller beziehungsweise Entwickler eines Sprachmodells ist regelmäßig der Anbieter. Ein Unternehmen, das dieses Modell für seine Stellenanzeigen einsetzt, kann Betreiber sein. Eine vom Anbieter zu gewährleistende technische Herkunftsmarkierung ist nicht automatisch mit einem sichtbaren Hinweis des Arbeitgebers gleichzusetzen.

Warum für normale Stellenanzeigen keine automatische KI-Kennzeichnung folgt

Für Textinhalte greift Artikel 50 Absatz 4 nicht unterschiedslos. Die Offenlegung betrifft Texte, die mit dem Zweck veröffentlicht werden, die Öffentlichkeit über Angelegenheiten von öffentlichem Interesse zu informieren. Ob eine gewöhnliche Stellenanzeige darunter fällt, lässt sich aus dem Verordnungstext nicht pauschal ableiten. Die konkrete Funktion und behördliche Auslegung bleiben maßgeblich.

Selbst bei solchen Texten gilt die Offenlegungspflicht nicht, wenn der KI-generierte Inhalt einer menschlichen Überprüfung oder redaktionellen Kontrolle unterzogen wurde und eine natürliche oder juristische Person die redaktionelle Verantwortung für die Veröffentlichung trägt. Welche Prüfintensität dafür im Einzelfall genügt, legt Artikel 50 nicht näher fest. Für eine belastbare Berufung auf diese Ausnahme sollte HR Aufgaben, Anforderungen, Vergütung, Arbeitsbedingungen, Sprache und mögliche Benachteiligungen tatsächlich kontrollieren und den KI-Entwurf ändern oder verwerfen können.

Je stärker der Prozess automatisiert ist, desto höher fällt der Prüfbedarf aus. Eine Rechtschreibkorrektur ist anders zu bewerten als die vollständige Generierung und unmittelbare Veröffentlichung aus einem Bewerbermanagementsystem. Unabhängig von einer Kennzeichnung bleibt der Arbeitgeber für den Inhalt verantwortlich.

Fünf typische Einsatzfälle aus dem Recruiting im Vergleich

Die Übersicht zeigt: Text, Bild, Video und Dialogsysteme dürfen nicht nach derselben Prüflogik behandelt werden. Besonders synthetische Medien und direkte KI-Interaktionen benötigen eine eigene Artikel-50-Prüfung.

Kennzeichnungspflicht ist nicht dasselbe wie Hochrisiko-KI

Eine allgemeine Schreibhilfe wird nicht allein deshalb zur Hochrisiko-KI, weil sie im Recruiting eingesetzt wird. Relevant wird Anhang III insbesondere bei Systemen, die für die gezielte Schaltung von Stellenanzeigen eingesetzt werden, Bewerbungen analysieren oder filtern, Kandidaten bewerten, Ranglisten bilden oder Auswahlentscheidungen wesentlich beeinflussen.

Die entscheidende Grenze verläuft zwischen Content-Unterstützung und Zugang zur Beschäftigung. Formuliert ein System lediglich einen Anzeigentext, liegt regelmäßig eine andere Risikolage vor als bei einem Bewerbermanagementsystem, das Stellenanzeigen gezielt ausspielt oder Einladungen und Absagen empfiehlt. Für solche Komponenten ist eine Einzelfallklassifizierung nach Artikel 6 und Anhang III erforderlich. Dabei sind der zum Einsatzzeitpunkt geltende Umsetzungsstand und mögliche Ausnahmen zu prüfen.

Welche weiteren Regeln Arbeitgeber beachten müssen

Der AI Act ersetzt keine bestehenden Pflichten. Nach § 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Das gilt auch für mittelbar benachteiligende Anforderungen, die ein KI-System aus früheren Anzeigen übernimmt.

Werden personenbezogene oder vertrauliche Daten an ein KI-Tool übermittelt, sind Rechtsgrundlage, Zweckbindung, Datenminimierung, Informationspflichten und die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung zu prüfen. Bei automatisierten Personalentscheidungen kann zusätzlich Artikel 22 DSGVO relevant werden.

Generierte Texte und Medien können außerdem Urheber-, Marken- oder Persönlichkeitsrechte berühren. Hinzu kommen mögliche Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei technischen Einrichtungen sowie vertragliche Kennzeichnungs- und Veröffentlichungsregeln von Jobbörsen und sozialen Netzwerken.

So richten HR-Abteilungen einen belastbaren Freigabeprozess ein

1. Zulässige Tools, Datenarten und Einsatzfälle in einer internen KI-Richtlinie bestimmen.
2. Für jede Anzeige eine fachlich verantwortliche Person benennen.
3. Stellenprofil, Tatsachen, Anforderungen, Leistungen und Vergütungsangaben abgleichen.
4. Unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen sowie problematische Zielgruppenformulierungen prüfen.
5. Bei Bildern, Videos, Stimmen, Chatbots oder automatischer Veröffentlichung eine gesonderte Artikel-50-Prüfung auslösen.
6. Bei gezielter Ausspielung von Stellenanzeigen sowie bei Filterung, Ranking oder Bewertung von Bewerbern eine Hochrisiko- und Datenschutzprüfung veranlassen.
7. KI-Anteil, wesentliche Änderungen und Freigabe risikoadäquat dokumentieren.

Eine generelle gesetzliche Dokumentationspflicht für jeden KI-unterstützten Text lässt sich daraus nicht ableiten. Für Nachvollziehbarkeit, Qualitätskontrolle und HR-Compliance ist eine angemessene Dokumentation dennoch sinnvoll. Beschäftigte, die KI im Auftrag des Unternehmens einsetzen, benötigen außerdem die nach Artikel 4 geforderte KI-Kompetenz.

Welche Formulierung für einen freiwilligen KI-Hinweis geeignet ist

Unternehmen können freiwillig transparent machen, dass KI an der Erstellung beteiligt war. Eine sachliche Formulierung lautet: „Diese Stellenanzeige wurde mithilfe eines KI-Tools erstellt und vor der Veröffentlichung durch unser Recruiting-Team geprüft.“

Der Produktname muss nicht ohne konkreten rechtlichen oder vertraglichen Grund genannt werden. Der Hinweis sollte den tatsächlichen Prozess korrekt beschreiben: Wurde KI nur für einzelne Formulierungen genutzt, wäre die Aussage „vollständig KI-generiert“ irreführend. Freiwillige Transparenz ersetzt weder die rechtliche Einzelfallprüfung noch die inhaltliche Freigabe.

Was Verstöße für Unternehmen bedeuten können

Verstöße gegen die Transparenzpflichten des Artikels 50 fallen unter das abgestufte Sanktionssystem des Artikels 99. Für diese Verstoßkategorie sieht die Verordnung grundsätzlich Geldbußen von bis zu 15 Millionen Euro oder – bei Unternehmen – bis zu drei Prozent des gesamten weltweiten Jahresumsatzes des vorangegangenen Geschäftsjahres vor. Bei Unternehmen ist grundsätzlich der höhere Betrag maßgeblich. Für kleine und mittlere Unternehmen darf die Geldbuße dagegen den jeweils niedrigeren der beiden Höchstbeträge nicht überschreiten.

Neben dem AI Act kommen AGG-Entschädigungen, datenschutzrechtliche Maßnahmen, Unterlassungsansprüche, Plattformreaktionen und Reputationsschäden in Betracht. Ein freiwilliger Hinweis schützt nicht vor diesen Folgen, wenn die Anzeige diskriminierende, falsche oder rechtswidrige Inhalte enthält.

Fazit: Nicht reflexartig kennzeichnen, sondern systematisch prüfen

Der Einsatz eines Sprachmodells macht eine Stellenanzeige nicht automatisch kennzeichnungspflichtig. Arbeitgeber sollten zunächst feststellen, welche Funktion die KI erfüllt, welcher Inhalt veröffentlicht wird und ob eine substanzielle menschliche Kontrolle mit klarer redaktioneller Verantwortung besteht.

Multimediale synthetische Inhalte, Chatbots und ungeprüfte Veröffentlichungsprozesse benötigen besondere Aufmerksamkeit. Davon klar zu trennen sind Systeme, die Stellenanzeigen gezielt ausspielen oder Bewerber filtern und bewerten. Für eine belastbare HR-Praxis sind fachliche Freigabe, AGG-Kontrolle, risikoadäquate Dokumentation und ausreichende KI-Kompetenz meist wichtiger als ein reflexartig gesetzter Hinweis „KI-generiert“.

FAQs

Quellen

1. Verordnung (EU) 2024/1689 über künstliche Intelligenz, insbesondere Artikel 3, 4, 6, 50, 99, 113 und Anhang III.
2. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, insbesondere §§ 1, 7 und 11.
3. Verordnung (EU) 2016/679, Datenschutz-Grundverordnung, insbesondere Artikel 5, 6, 13, 14 und 22.
4. Betriebsverfassungsgesetz, insbesondere § 87 Absatz 1 Nummer 6.